Competenties bepalen
Zoek uit:
- De eenduidig interpreteerbare (realistische) verwoording van de te verwerven competenties.
- De competenties die je koppelt aan gedrag (algemeen) versus techniciteit (beroep).
- De competenties die de werkplek versus de opleiding initieert.
- De tijdlijn waarop je de te verwerven competenties uitzet.
- De precieze invulling van het werkplekleren (stage, simulatie, groepspraktijk, meerdere werkplekken…).
Inspiratie uit praktijkvoorbeelden:
- Erasmus Hogeschool Brussel – Office Management concretiseerde de competenties uit de opleiding in beroepstaken en -producten en toetste dit af met het werkveld.
- TISCA Sint-Niklaas – Verpleegkunde analyseerde waar en wanneer hun competenties precies aan bod komen. Op basis van hun analyse werd het curriculum aangepast en uitgewerkt.
- KTA Mechelen – Verzorging analyseerde welke competenties in de opleiding en welke op de werkplek worden nagestreefd. Op basis van hun analyse kregen ze een helder beeld van hun opleidingsstructuur.
Bovendien koppelde ze de technische en gedragscompetenties aan specifieke taken. - CVO VIVO – SLO LIO werkte een onderverdeling uit van niveaus (rubric) en daaraan gekoppelde (gedrags)indicatoren van de te verwerven competenties.
Het basiscompetentieprofiel van de Vlaamse Overheid (2008) werd door uitgeverij Plantyn vertaald in een sterk vereenvoudigde versie, waardoor je in een oogopslag een beeld krijgt van de betreffende indicatoren.
Competenties verwerven
Zoek uit:
- De competenties die de lerende kan verwerven op de werkplek(ken).
- Het differentiële aanbod van de werkplek(ken), afgestemd op het persoonlijk ontwikkelingsplan van de lerende.
- De eventuele hiaten van de werkplek die de opleiding kan/moet opvangen.
- De begeleiding (coaching) op de werkplek en de opleiding die zelfreflectie/peerreflectie stimuleren.
- De expertise/competenties van de begeleiding.
Inspiratie uit praktijkvoorbeelden:
- Sancta Maria Aarschot – Logistiek begeleiders van de opleiding en de stageplaats bespreken samen met de leerling welke taken waar en wanneer aan bod komen. Een overzicht van vooraf bepaalde competenties en leerdoelen vormen de leidraad voor dit gesprek.
- Erasmus Hogeschool Brussel – Office Management laat zijn studenten de te verwerven taken zelf monitoren door middel van een (curriculum)checklist. Bovendien verwachten zij een nulmeting (beginsituatie) en een eindmeting om het leereffect (van opleiding en werkplek) zichtbaar te maken.
- VSPW Hasselt – Kinderopvang studenten bepalen aan de hand van hun persoonlijk ontwikkelingsplan welke leerdoelen ze willen nastreven op hun stageplaats, in samenspraak met hun begeleider(s).
Zij faciliteren bovendien supervisies per module, waarbij de supervisor de cursisten stimuleert om probleemoplossend te denken en van elkaar te leren. Naarmate de opleiding vordert is het de bedoeling dat zij meer zelfsturend hiermee verder gaan. - CDO Noord – deeltijds beroepsonderwijs leidt zijn leerlingen onder meer op in peercoaching.
- CVO VIVO – SLO LIO pakt de begeleiding van zijn cursisten vrijwel identiek aan als Crescendo CVO – SLO LIO.
Competenties evalueren
Zoek uit:
- De te verwerven competenties, uitgewerkt volgens beheersingsniveaus en indicatoren.
- Evaluatiemethodieken, vooropgesteld en uitgewerkt (criteriumgericht interview, 360° feedback, zelfevaluatie, observaties, taken en opdrachten).
- De verantwoordelijke(n)/rol per evaluatiemethodiek, vastgelegd in een handleiding.
- De kwaliteit van de werkplek (aantal begeleiders, geïnvesteerde tijd van de begeleider(s), pedagogische bekwaamheid, differentiatie van het aanbod, het aantal leermomenten, technieken en materialen…).
Inspiratie uit praktijkvoorbeelden:
- Rits Brussel – Podiumtechnieken werkte iedere te verwerven attitude uit in vier niveaus en omschreef per niveau de gedragsindicatoren. Bovendien geven ze ook tips aan de stagebegeleider en student hoe ze optimaal aan die attitudes werken.
- Regina Mundi – Verpleegkunde meet in de loop van de module meermaals iedere competentie (zowel in de opleiding als op de werkplek). Elk meetmoment draagt een bepaald (transparant) gewicht dat bijdraagt aan de eindbeoordeling.
- Erasmus Hogeschool Brussel – Office Management studenten starten met een zelfevaluatie (nulmeting). Die evaluatie doen ze halfweg de stage opnieuw, aan de hand van een tussentijdse checklist. Ze confronteren die evaluatie met de evaluatie van de stagementor. Die instrumenten vormen de basis van een functioneringsgesprek. Aan het eind van de stage wordt de werkwijze herhaald.
- CVO VIVO – SLO LIO legt de verantwoordelijkheden van de betrokken actoren vooraf vast. Tijdens het tussentijds assessment vullen de mentor, LIO-cursist en stagebegeleider een beschrijvende beoordelingsschaal in. Bovendien houden zij bij aanvang van het traject een infomoment waarin alle taken en verantwoordelijkheden aan bod komen. Diezelfde informatie staat nogmaals in de LIO-baanovereenkomst die ondertekend wordt door de LIO en de stageplaats.
- Crescendo CVO – SLO LIO hanteert naast de gelijkaardige aanpak van CVO VIVO een radar. Dit instrument wordt zowel door de cursist als stagebegeleider ingevuld en dient onder meer als reflectie-instrument bij de bespreking over de startbekwaamheid van de cursist.
- TISCA Sint-Niklaas – Verpleegkunde ontwikkelde een competentierapport, dat per competentie (van zowel opleiding als werkplek) een beoordeling geeft.
- Erasmus Hogeschool Brussel – Office Management laat de lerende aan het eind van zijn stage een beoordelingsformulier invullen over de taken die hij tijdens de stage mocht uitvoeren, evenals over de stagebegeleiding.
Verdieping in het competentiedenken: met het Handboek voor competentie- & talentmanagement van Lou van Beirendonck en de Praktijkgids competentieontwikkeling van Katrien Seynaeve.